La réponse en trente secondes
Oui : trier, classer ou évaluer des candidats avec une IA est un usage à haut risque, expressément visé par l’annexe III du règlement. Mais les obligations qui l’accompagnent n’entrent en application que le 2 décembre 2027 — le Digital Omnibus les a reportées de seize mois. Vous avez donc du temps, à condition de ne pas confondre avec ce qui, lui, s’applique déjà.
Ce qui est concerné, précisément
- Le ciblage et la diffusion des offres d’emploi.
- Le filtrage et le classement des candidatures.
- L’évaluation des candidats pendant les entretiens ou les tests.
- Les décisions de promotion, d’affectation, de répartition des tâches et de licenciement.
- Le suivi et l’évaluation des performances et du comportement des travailleurs.
Autrement dit, le sujet ne s’arrête pas au recrutement : il couvre toute la vie du contrat de travail.
Ce qui s’applique dès aujourd’hui, et qu’on oublie
La reconnaissance des émotions est interdite au travail, depuis février 2025. Un outil qui analyse le ton de la voix, les expressions du visage ou le stress d’un candidat pendant un entretien tombe sous une interdiction, pas sous une obligation à préparer. C’est le palier de sanction le plus élevé.
Le RGPD, lui, n’attend pas. Un candidat a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou l’affectant de manière significative. Une présélection entièrement automatique qui élimine sans intervention humaine pose donc un problème aujourd’hui, indépendamment du calendrier de l’AI Act.
La transparence vis-à-vis des personnes s’applique aussi : si un chatbot mène un premier entretien, le candidat doit savoir qu’il parle à une machine.
Un exemple concret
Une PME reçoit trois cents candidatures par poste et utilise le tri automatique de son logiciel de recrutement. Deux réflexes suffisent à changer sa situation : que l’outil classe sans éliminer — un humain décide des écartés —, et que ce contrôle humain soit écrit quelque part, avec un nom. Le jour où les obligations de décembre 2027 s’appliqueront, l’essentiel sera déjà en place.
Ce que vous pouvez faire d’ici décembre 2027
- Demander à votre éditeur, par écrit, s’il considère son outil comme relevant du haut risque et où il en est de sa mise en conformité. Sa réponse — ou son silence — vous renseignera.
- Vérifier qu’aucun outil utilisé n’analyse les émotions : c’est le seul point réellement urgent.
- Vous assurer qu’un humain tranche, et écrire qui.
- Conserver la trace des décisions et des critères, en vue de la documentation qui sera exigée.
- Informer les candidats de l’usage d’une IA dans le processus.
Les erreurs fréquentes
« Haut risque veut dire interdit. » Non. Haut risque veut dire encadré : c’est autorisé, avec des conditions.
« C’est pour 2026. » Non : décembre 2027 pour l’annexe III, dont fait partie le recrutement. Beaucoup de sites affichent encore l’ancien calendrier.
« Notre éditeur s’en occupe. » Il porte les obligations du fournisseur. Les vôtres — supervision humaine, information des personnes, surveillance de l’usage — restent les vôtres.
Votre prochaine action
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Pour aller plus loin
Fiche rédigée à partir du texte consolidé du règlement (UE) 2024/1689 dans sa version du 27 juillet 2026. Vérifiée le 26 août 2026. Information générale : elle ne constitue pas un conseil juridique individualisé.